home | login | register | DMCA | contacts | help | donate |      

A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z
А Б В Г Д Е Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я


my bookshelf | genres | recommend | rating of books | rating of authors | reviews | new | форум | collections | читалки | авторам | add

реклама - advertisement



Кейсы

Безвыходность положения чаще всего заключается не в отсутствии выхода из него, а в неспособности его найти.

Э.Севрус

В сущности кейсы – это когда во время интервью соискателя просят решить одну или несколько небольших задачек. Эти задачки непосредственно связанны с будущей профессиональной деятельностью кандидата на вакансию. Это относительно новый в России метод оценки персонала. Из практики проведения этого метода оценки можно сказать, что стандартное тестирование занимает около 1,5 часа и включает в себя один личностный тест, один интеллектуальный, один специальный и структурированное интервью на следующий день. Чаще всего в крупных компаниях встречаются методы Ассессмент-центр, или Центр оценки.

Основными задачами Ассессмент-центра являются:

определить, подходит кандидат данной компании (например как он войдет в команду, корпоративную культуру);

проверка, готов ли соискатель успешно справляться с задачами организации;

оценить психологические качества претендента, которые сложно выявить с помощью других методов оценки персонала (стрессоустойчивость, искренность).

Контрольная таблица: Этапы проведения Ассессмент-центра

Нестандартные методы оценки персонала

Кейс представляет собой описание конкретной профессиональной ситуации. Эти ситуации берутся из реальной жизни. Решением являются, варианты действия в них. Работа с кейсами включает в себя ознакомление с условиями кейсов, решение и презентацию. Кейсы могут проводиться и персонально, и в группе. Для проведения за работой группы назначаются ведущий и наблюдатели, которые фиксируют информацию на специализированных бланках (применяются технические средства записи: аудио– и видеоаппаратура). Соискатели должны быть заранее предупреждены и дать согласие на запись.

Контрольная таблица: Как подготовиться к кейсам

Нестандартные методы оценки персонала

Контрольная таблица: Основные ошибки кандидатов в групповой дискуссии

Нестандартные методы оценки персонала

При решении кейсов Вам необходимо помнить о следующих моментах:

Анализ условий.

Перед началом кейсов внимательно ознакомьтесь с условиями. Но не стоит зацикливаться на этом более 20 минут. Первый раз прочитайте бегло, помечая основные мысли на бумаге. По ходу решения всегда можно будет уточнить условия.

Распределение функций, задач.

Если Вы решаете кейс в группе, необходимо разделить, кто будет выполнять части задачи. Попробуйте взять на себя инициативу и предложите, что по Вашему мнению, должно быть сделано и кто это выполнит. Основные роли в группе при решении кейса – организатор, эксперт (человек, обладающий знаниями), генератор (тот, кто предлагает новые идеи), критик, исполнитель (отвечает за оформление результатов решения).

Оформление результатов.

Не забывайте о времени, чтобы знать, сколько его у Вас осталось для окончательного оформления результатов.

Представление результатов

В некоторых случаях требуется самому представлять решение. Поэтому набросайте примерный план того, что Вы будете говорить. Не вдавайтесь в детали. Контролируйте свой голос, постарайтесь говорить уверенно.

Контрольная таблица: Типы и характеристика кейсов проводимых при оценке персонала

Нестандартные методы оценки персонала

На заметку:

Добиваться того, что нужно непосредственно Вам, кажется лучшим способом удовлетворить Ваши потребности и получить нужные Вам результаты. Но подумайте вот над чем: наиболее успешно бизнес идет тогда, когда удается определить, что нужно другим людям.

Или, говоря другими словами, если Вы хотите преуспеть в жизни сами, то необходимо думать и о других, окружающих нас, людях.

Общение частично зависит от наших понятий о том, что происходит вокруг нас. Мы воспринимаем только около 70 % слов, которые слышим, а остальное домысливаем сами. Очень легко понять кого-то неправильно, когда сам думаешь о чем-то своем.


Психодиагностика как метод оценки персонала | Нестандартные методы оценки персонала | Деловые игры