home | login | register | DMCA | contacts | help | donate |      

A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z
А Б В Г Д Е Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я


my bookshelf | genres | recommend | rating of books | rating of authors | reviews | new | форум | collections | читалки | авторам | add

реклама - advertisement



Глава 3. Миф или реальность

«Если ты не внемлешь благоразумию, то оно тебе обязательно отомстит.»

Б. Франклин

Существует целый ряд нетрадиционных методов оценки персонала. Так, например, существует мнение, что по имени – отчеству и месяцу рождения руководителя можно определить, даст ли он Вам возможность полноценного сотрудничества с ним или сделает все, чтобы не допустить вмешательства в дела своих подчиненных. Каждый метод можно рассматривать как фильтр, через который проходит соискатель. В результате применения отсеиваются наименее квалифицированные претенденты. ответственности. Посмотрите для примера анализ затрат и выгод, приносимых различными методами оценки персонала.

Первые три метода приведенных в данной таблице на практике используются почти всегда. А вот тесты по найму, проверка рекомендаций и медицинский осмотр проводятся не всегда. К примеру, медосмотр может не проводиться для таких должностей, где не нет повышенных требований к здоровью претендента.

Пример:

В компаниях США в среднем на оценку одного соискателя затрачивается 16–18 чел./ч., а в Японии -48 чел./ч.

Приведем несколько примеров использования нетрадиционных методов оценки персонала в российских компаниях.

Совет:

Если человек имеет большой опыт работы с персоналом и хорошо развитую интуицию, то вполне рационально использовать это при собеседовании с кандидатами. С ее точки зрения применение физиогномики (определение характера соискателя по чертам лица) полностью оправдывает себя, хотя пока отношение к этой области знаний не очень доверительное.

Практическое задание

Тест N5: «Новый начальник»

Участникам предлагается представить себе ситуацию, что в их коллектив прибыл новый начальник. Новый начальник оказался человеком требовательным, убедить его в чем-либо достаточно сложно. С коллективом он еще не знаком, а у коллектива есть проблема, которую разрешить может только начальник. Необходимо в течение 10 минут выработать такую тактику презентации своей групповой деятельности, чтобы начальник сам предложил коллективу свою помощь. В данном задании целесообразно использовать реальные задачи и проблемы стоящие перед данным коллективом.


Конкурс как метод оценки персонала | Нестандартные методы оценки персонала | Почерк – характер