home | login | register | DMCA | contacts | help | donate |      

A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z
А Б В Г Д Е Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я


my bookshelf | genres | recommend | rating of books | rating of authors | reviews | new | форум | collections | читалки | авторам | add

реклама - advertisement



Источники привлечения кандидатов

«Как правило, наибольшего успеха добивается тот,

кто располагает лучшей информацией»

Бенджамин Дизраэли

Большинство менеджеров по персоналу выделяют две основных группы источников набора персонала – это внешние и внутренние источники. Внутренние источники – это персонал, работающий в организации.

Пример:

В японских компаниях, при появлении вакантной должности в первую очередь проводится конкурс внутри фирмы из числа работающего персонала. И только при отрицательных результатах, принимается решение об объявлении конкурса по поиску специалистов из других компаний. По мнению HR-менеджеров такой подход способствует улучшению морального климата в коллективе и укреплению веры в компанию рядовых сотрудников. Во всех крупных фирмах существуют матрицы перемещений, в которых отражается настоящее положение каждого руководителя, его возможные пути перемещения и степень готовности к занятию следующей вышестоящей должности.

Контрольная таблица: Факторы внешней и внутренней среды влияющие на подбор персонала

Нестандартные методы оценки персонала

Итак, подведем итоги:

1. Действия потенциального кандидата на должность:

а) во-первых определите конкретную цель Вашего карьерного роста и те рабочие места, которые необходимо пройти для достижения цели;

б) во-вторых, выбор источников информации о спросе на рабочую силу, это позволит Вам найти наиболее полные, пользующиеся доверием источники информации о интересующих вакансиях;

в) в-третьих, сравнение предлагаемых рабочих мест между собой (по отраслям промышленности, типам компаний, предложенным обязанностям, и др.). Уменьшение количества спектра вакансий до нескольких наиболее интересных. Необходимо сравнить условия, предлагаемые разными компаниями, основываясь на своей мотивации (уровень оплаты труда, возможности карьерного роста, профессионального и личностного развития и др.). Просто необходимо реально оценить свои профессиональные навыки. Это даст Вам возможность аргументированно пройти процедуры отбора на интересующую вакансию.

2. Задачи менеджера по персоналу:

а) необходимо провести анализ рынка рабочей силы и выделить интересующих представителей, важно чтобы кандидаты соответствовали организационной культуре компании в которую осуществляется подбор персонала. Выделите цели, к которым должен стремиться необходимы Вам соискатель.

б) соберите информацию об источниках, которыми пользуется потенциальный кандидат;

в) оцените степень влияния средств массовой информации на соискателя;

г) проанализируйте деятельность ваших конкурентов в данной области, при необходимости разработайте план, как заинтересовать кандидата работой в вашей компании;

д) важно уточнить мотивацию потенциального соискателя и создать необходимые условия для найма (финансы, рост, развитие, социальные гарантии и др.);

е) не забывайте о гибкости при переговорах с соискателем. Не забывайте о возможности изменения должностных обязанностей, статуса если кандидат интересный и перспективный.

Пример:

Во Франции некоторые компании применяют набор из внутреннего источника в трех случаях. Во-первых когда руководство компании желает добиться минимальной численности работников. В результате персонал освобождается и распределяется заново. В данном случае компания отказывается от набора кандидатов из внешних источников. Во-вторых, при необходимости перераспределения работников компании. И последнее – при перемещении сотрудников (перемещение работника, находившегося на какой-то рабочем месте, компенсируется за счет выдвижения другого работника этой же компании.

К внешним источникам подбора персонала можно отнести всех тех людей. которые еще не работают в Вашей компании.

Контрольная таблица: Внешние источники подбора персонала

Нестандартные методы оценки персонала
Нестандартные методы оценки персонала

Контрольная таблица: Достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами

Нестандартные методы оценки персонала


Профотбор – это важно | Нестандартные методы оценки персонала | Затраты на привлечение персонала